知って得する経営塾 第707号『就業規則による労働契約の内容変更』
知って得する経営塾 第707号『就業規則による労働契約の内容変更』
┏╋━ 知って得する経営塾 ━━━━━━━━ 第707号 2021年2月15日 ━
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『就業規則による労働契約の内容変更』
弁護士 谷原 誠
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『就業規則による労働契約の内容変更』
弁護士 谷原 誠
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今回は、会社の就業規則の注意点です。
就業規則は、一度作ってしまうと、その変更が難しくなります。
したがって、初めに作る時に雛形を使うのではなく、
慎重に時間をかけて作成しなければなりません。
今回は、その理由を解説します。
就業規則による労働契約の内容の変更については、労働契約法に定められています。
労働契約法【９条】
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、
労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。
ただし、次条の場合は、この限りでない。
【１０条】
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、
変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、
労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、
変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況
その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、
労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定める
ところによるものとする。
ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては
変更されない労働条件として合意していた部分については、
第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
したがって、原則として労働者と合意することなく
就業規則を労働者に不利益に変更することはできません。
例外的に、
●変更後の就業規則を労働者に周知させ、
●かつ、就業規則の変更が、
・労働者の受ける不利益の程度、
・労働条件の変更の必要性、
・変更後の就業規則の内容の相当性、
・労働組合等との交渉の状況
その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときには、
就業規則を労働者に不利益に変更することができることになります。
このうち「就業規則の変更が、～に照らして合理的なものであるとき」
という要件について、判例は、就業規則の変更が、その必要性及び
内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても
なお労使関係における当該条項の法規範性を是認できるだけの合理性を有するもので
あることが必要とされています。
そして、特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な労働条件に不利益を及ぼす場合は、
そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの
高度の必要性に基づいた合理的な内容のものでなければならないとしています。
（大曲市農協事件
最判昭６３年２月１６日労判５１２号７頁）
その上で、合理性の有無を判断するにあたっては、
●就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、
●使用者側の必要性の内容・程度、
●変更後の就業規則の内容自体の相当性、
●代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、
●労働組合等との交渉の経緯、
●他の労働組合又は他の従業員の対応、
●同種事項に関する我が国社会における
一般的状況等
を総合考慮して判断すべきとされています。
（第四銀行事件
最判平９年２月２８日労判７１０号１２頁）
このように、就業規則は、一度作ってしまうと、会社も拘束され、
その後は一方的に変更することが難しくなってしまいます。
決してネットで拾った雛形をそのまま使わず、よく検討・修正して使うようにしてください。
◇◆ みらい総合法律事務所 弁護士 谷原 誠 プロフィール ◆◇◆
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