第310号『私的自治のコミュニケーション（民法ｄｅコミュニケーション４）』
┏╋━ 知って得する経営塾 ━━━━━━━━ 第310号 2011年10月11日 ━
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■□■ 目次 ■□■
民法ｄｅコミュニケーション４
－私的自治のコミュニケーション－ 行政書士 伊地知 克哉
編集後記 副編集長 秋葉 和彦
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民法ｄｅコミュニケーション４
－私的自治のコミュニケーション－ 行政書士 伊地知 克哉
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民法の原則に「人は自らの意思によらなければ、何ら権利を得たり義務を負っ
たりしない」という私的自治の考えがあります。
よく「契約は当事者の意思表示で決まるから、契約書などいらない」と言われ
ます。確かに日常の買い物や飲食をする際、いちいち契約書を結びましょうと
はなりません。
この意思表示は、これを買いたい・売りたいなどの「意思」（内心）と、これ
をください・これいかがですかなどの「表示」（行為）からなっています。
通常、私たちはコミュニケーションのことを、この「表示」（行為）のことだ
と思い込んでいることが多いものです。上司と部下の会話でもよく見られます。
例えばこんな感じで...。
「君には失望したよ。期待した私がバカだった」
「でも、後半は頑張りました」
「後半は頑張った？ なぜ、前半から全力でやらないんだ。前半は給料泥棒か」
「...」
「だから、お前はダメなんだ」
「...」
「先月も頑張りますと言ったけど、この数字で頑張ったなんてよく言えるな」
「...」
「どうせ来月も頑張りますと言って、何もしないんだろう」
「...」
「いいんだよ、いつ辞めてもらったって」
「...」
誠に非人道的な上司です。私も社会人になりたての頃、たくさん見てきまし
た。そのとき思ったのが、「この会社、つぶれる」でした。１０年後、ほん
とにつぶれました（笑）。
最近はこうした上司に対しては「パワハラ」で法律問題になったり、ストレ
スから部下が精神的な病気になったりするので、メンタルヘルスを導入する
企業も増えてきました。
しかし、これは本末転倒です。そもそもメンタルヘルスが必要な会社とは、
「これだけ非人道的な扱いをしていますよ」と自ら公言しているようなもの
です。
そうした問題を解決するには、上司がコミュニケーション力を高めればいい
のです。メンタルヘルスなど必要ないのです。そのためには社風や企業文化
を変える必要があり、それは経営者の仕事でしょう。
社風はその会社に入った途端に感じるものです。いい社風の会社は、ドアを
開けると笑顔で社員の方が「お待ちしておりました」とお迎えしてくれます
（こちらの来意が社内で共有されている）。
友人や知人の家を訪問した時と同じですね。そして、社長さんが「この会社
は従業員でもっているから、私なんか何もできない」と社員を立て、自らは謙遜します。
悪い社風の会社はこの反対です。こちらの来意が伝わっておらず、担当者が
出てくるまでに時間がかかります。
しかし、こうした相手の行為に腹を立てていると、良好なコミュニケーショ
ンはとれません。イラっとしても「こちらこそ、お忙しい中、お時間をとっ
ていただきありがとうございます」と言えるかどうかです。
こうしたことは、部下にも言えます。先の上司との会話でも、他にもやり取
りが考えられます。例えばこんな感じで...。
「君には失望したよ。期待した私がバカだった」
「ちょっと待ってください、部長。今日は、部長の話を聴かせていただきた
いと思っているんです。少しお時間いただけませんでしょうか？」
「何、いまさら何の話があるんだ」
「例のリーマンショック以降、業界的にも価格競争になっていることは部長
もご存知ですよね」
「そんなこと百も承知だ」
「こうした価格競争は、これまではなかったことと思います。でも、逆のこ
と、つまり価格が高騰したことはありましたよね。例のオイル・ショック
です」
「そうだな」
「その頃、部長は私と同じ営業の前線でご苦労されていたのではありません
か？」
「苦労なんてもんじゃなかったさ（笑）」
「いや、ほんとに大変だったと思います。今と違って、物も不足していたん
ですよね」
「そうさ」
「その部長の貴重な経験をお話いただけませんか？ 状況は逆ですけど、
発想を変えれば現状打破のヒントが見つかるかもしれませんから」
「そうか。...延々と自慢話をする...」
「なるほど。もしかしたら、○○は今にも生かせるかもしれませんね」
もちろん、こうした会話が成り立つためには、日頃の行動（表示行為）が伴
っていなければ逆効果です。
しかし、攻撃的な上司には、言い訳するより質問をした方が効果的な会話が
成立する確率が高まります。
逆に上司は、沈黙する部下にたくさんの情報を与えて、刺激することの方が
効果的な場合があります。
通常は、この逆をやっていないでしょうか。
私的自治の原則は、一人ひとりの個人が、賢明な意思決定ができるという前
提のもとに成り立ちます。それは、組織のメンバー同士が互いを尊重し合う
文化があってこそ成り立つものです。
一時の感情で部下を攻撃したり、上司に不満をぶつけたりしても、よい組織
運営はできません。そして、そうした組織文化は、お客様に伝わっているこ
とを自覚しましょう。
明日からどのように組織文化を変えたらいいのか、答えが見えるはずです。
◆◇◆ 行政書士・中小企業診断士 伊地知 克哉 プロフィール ◆◇◆
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編集後記 副編集長 秋葉 和彦
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いつも当メールマガジンをご愛読頂きまして誠にありがとうございます！
皆様この連休はいかがお過ごしでしたでしょうか。弊事務所では、全国の会計
事務所とともに会計事務所のサービスの質向上を目指して推し進めている「経
営コーチ」の研修に参加してきました。
研修は、全国から集まった会計事務所の税理士や職員の方々と一緒にお互いに
切磋琢磨しながら行ないまして、非常に良い刺激を受けました。
私達の業界は、サービスの違いが非常に見えにくい業界です。にもかかわらず
低価格化の価格競争が激化しており、新しく税理士を探される方は、異なるサ
ービスなのに選択基準としては価格が目立ってしまい、非常に難しい選択を実
は迫られています。
今後、この「経営コーチ」ブランドが一つの指標になると、サービスを受ける
側のお客様も提供側であるわれわれも嫌な思いをせずに済むのではないかと思
います。今後も経営コーチとして日々研鑽していきますので、宜しくお願いし
ます。
次回第３１０号は１０月１１日（火）に配信予定です。お楽しみに！
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