第261号 ファイブフォース分析、これからの人材育成
┏╋━ 知って得する経営塾 ━━━━━━━━ 第261号 2010年7月7日 ━━
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╋┓ 現場叩き上げ執筆陣による中小企業経営コラム
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■□■ 目次 ■□■
問題を解決する－５つの力から業界をみる－ 中小企業診断士 駒井 伸俊
これからの人材育成 社会保険労務士・キャリアカウンセラー 吉田幸司
編集後記 副編集長 秋葉 和彦
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問題を解決する－５つの力から業界をみる－ 中小企業診断士 駒井 伸俊
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外部環境や内部環境を考えるときに、知っていると便利なフレームワークの続
きです。
前号では、外部環境をマクロ環境とミクロ環境に分けて、マクロ環境を捉える
先人たちの知恵として、ＰＥＳＴ（ペストと呼びます）をご紹介しました。
今号はミクロ環境を見る枠組みとして『ファイブフォース分析』をご紹介しま
す。
※『ファイブフォース分析』はハーバードビジネススクールのマイケル・Ｅ・
ポーター教授が考案した業界分析のフレームワークです。Ｍｉｃｈａｅｌ
Ｅ．Ｐｏｒｔｅｒ『Ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅ Ｓｔｒａｔｅｇｙ』
『ファイブフォース分析』とは、市場に存在する５つの競争要因から業界の魅
力を測る分析の枠組みで、業界を次の５つの観点から分析します。
１供給業者（売り手）の交渉力
原材料などの供給業者の力のことです。供給業者が数社に集中している場合な
どは供給側の力が強くなりがちで、業界の収益を圧迫しがちです。
２消費者（買い手）の交渉力
消費者の購買時の交渉力が強い場合は、業界内の企業の立場は相対的に弱くな
りがちで、業界の魅力を下げることになります。
３業界内の競合他社との敵対関係
業界内の競合同士の競争が激しい場合には、各企業が収益を上げることが難し
く、業界としての魅力は低いということです。
４新規参入企業の脅威
新規参入にあたっての参入障壁が低ければ、他業界からの参入も容易で、さら
に業界内の競争が激化する恐れがあります。
５代替品の脅威
消費者のニーズを満たすような別の製品やサービスの存在は、既存の製品やサ
ービスの存在価値を弱めることになり、既存製品やサービスを提供する企業の
業界における地位を脅かすことになります。
『ファイブフォース分析』では、以上の５つの競争要因から業界の構造を把握
し、その中から競争していく上で最も重要な競争要因を特定した上で、自社の
採るべき戦略を策定していきます。業界の魅力を検討するには有効なフレーム
ワークです。
ただ、５つの競争要因の言葉が難しいので、いざ使おうとしてもちょっと身構
えてしまいます。また、５つの競争要因の関係がパッとフレームワークが頭に
入りにくいところがあります。
そこで、次号はファイブフォース分析をもう少しイメージしやすい形で説明し
ていきます。
■□■ 中小企業診断士 駒井 伸俊 プロフィール ■□■
【https://www.ecg.co.jp/about/komai.php?mm=261】
◆◇◆ 駒井 伸俊 著書 ◆◇◆
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▼『自己責任時代を生き抜く知恵 知って得する年金・税金・雇用・健康
保険の基礎知識2010～11年版』 榎本恵一、渡辺峰男、吉田幸司著
【https://www.ecg.co.jp/topics/2001011.php?mm=261】
▼『負けない！ 営業部主任・藤島あやめ「夢」起業』
榎本恵一（原作）、津田祐次（漫画）
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▼『起業を成功へと導く「経営コーチ」』
ＬＬＰ藤原ＫＡＩＺＥＮ研究会編著 藤原直哉監修
【https://www.ecg.co.jp/topics/000568.php?mm=261】
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これからの人材育成 社会保険労務士・キャリアカウンセラー 吉田幸司
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先日、地域雇用対策協議会の総会で講演をしました。テーマは「これからの人
材育成」です。その時に話をした内容をかいつまんで紹介することにします。
最近私の関係している会社では、人材育成に取り組んでいるところが増えまし
た。この傾向は２００９年の夏ごろからです。
ある会社は、階層別研修に計画的に取り組み始め、別の会社は職能要件書を元
にした教育訓練体系を作成し始め、また別の会社は管理職の集合研修を定期的
に実施し、さらに別の会社では管理職の個別カウンセリング（コーチング）の
頻度を高めています。
各社の組織や業種や規模や人材育成ニーズが異なるためにその方法は様々です
が、２００９年夏から今年にかけて人材育成に注ぐ力は格段に大きくなりまし
た。
そのことに気付いて、これらの会社に共通することはないのかと考えてみまし
た。すると、次のようなことが共通点としてあげられるのです。
１．経営状態が良いとは言えないが悪過ぎるとも言えない
２．経営トップの現状に対する危機感
３．今後の業績は社員の能力向上にかかっている
４．経営トップ主導による教育訓練
５．費用はかかるものという認識
６．教育訓練の内容は独自作成
７．教育訓練の内容を更新する
８．教育訓練を終えた後のフォロー
９．批判的な社員が少ない
つまり、今人材育成をしないと近い将来我が社は危ないと考え、強い決意を持
って行動を始めた企業であることが共通点だったのです。
このことは、今行動を起こした会社が近い将来今よりも強くなり、今目先の不
況にあえぐ会社との差が開くことを意味しています。
強い会社はより強くなり、弱い会社は強くすることが難しいという格差が表れ
てきたとも考えられます。
ところで、これらの人材育成の例を見ながら「これからの人材育成」はどうな
ろうとしているのかを考えると、以外にも「これからの人材育成＝これまでの
人材育成の延長線上」ということもわかりました。
今だから何か新しいことを始めなければ…と考える必要はなく、これまであっ
た人材育成の方法を踏襲しているのです。それが古いとか誤っているというこ
とはありません。今までのあり方は間違っていないのです。
ただ、人材の質は以前に比べて上がっています。社会が求める会社の質も上が
っています。ですから、人材育成の内容は以前に比べて専門的かつ高度な物が
求められるようになるでしょう。
だからといって、目新しい人材育成理論や方法論に頼らなければならないとい
うことはないのです。大事なのは、決意を持った行動です。
■□■ 人事戦略研究所 吉田 幸司 プロフィール ■□■
【https://www.ecg.co.jp/about/yoshidakouji.php?mm=261】
◆◇◆ 吉田 幸司 著書 ◆◇◆
▼『自己責任時代を生き抜く知恵 知って得する年金・税金・雇用・
健康保険の基礎知識2010‐2011』
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▼ＥＣＧチャンネル１４ 動画でのワンポイント講座 担当講座
『若年者等正規雇用化特別奨励金について』
『派遣労働者雇用安定化特別奨励金について』
【https://www.ecg.co.jp/member/?mm=261】
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編集後記 副編集長 秋葉 和彦
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いつも当メールマガジンをご愛読いただきましてありがとうございます！
今号は、私事で恐縮なのですが身内の不幸により配信が遅れてしまいました。
楽しみにお待ち頂いていた皆様へお詫び申し上げます。
今回故人を送り出すにあたり、色々な経験をして私なりに気づかされた事があ
ります。このような事情なのでこの場で書くのはどうかとも思いますが、故人
が私の為に経験させてくれたのだと思いますので、あえて書かせて頂きます。
一つは、人は誰もが周りの方々に生かされているという事。お付き合い・礼の
大切さです。故人の生前のお付き合いや関係を知り、本人の頑張りだけでなく
多くの人に支えられてきたという事を実感しました。この大切さを改めて感じ
させられました。
もう一つは、気持ちを商品・サービスに込めるという事です。今回色々な方に
お世話になりましたが、葬儀を執り行なうにあたってお世話になった会社は、
私達の故人に出来る限りの事をして送り出したい、そして故人の為に来て下さ
った方々に最大限の礼を尽くしたいとの気持ちを酌んで、サービスに心を込め
て下さいました。
安売りがピークを迎えている昨今、これまでも安売りに走るのではなく高付加
価値・高品質にこだわる事の大切さをお話ししてきましたが、今回改めてその
大切さを教えられました。
気持ちを商品・サービスに込める事、人間関係において礼を尽くす事いずれも
商売の基本中の基本だとは思いますが、こんな時代だからこそ、今一度見つめ
直して頂けたらと思います。
次回第２６２号は７月２０日（火）に配信予定です。お楽しみに！
★ＥＣＧチャンネル 各種情報チャンネル随時更新中です！
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