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知って得する経営塾 第435号『労働安全衛生法の改正について』

[04/21]更新!

★☆★ 既刊情報 ★☆★

ワーク・ライフ・バランスを越えて 働き方が変わる 会社が変わる!

不況の中でも元気に業績を伸ばしている企業があります。
業績が右肩上がりの企業とそうでない企業とでは、どこが違うのか。
このシンプルな疑問に答えを出しました。
 
本書では、今、元気あふれる企業をピックアップし、その事例の中から
元気の源を探ってみました。その結果わかったことは、それらの企業には
“ワーク・ライフ・ハピネス"という考え方が根底にあるのです。
“ワーク・ライフ・ハピネス"が中小企業の元気の“素"だったのです。
 
業績不振に悩む中小企業の経営者、管理者の目からウロコ本です。

 

 

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労働安全衛生法の改正について      特定社会保険労務士 東海林正昭

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メルマガの読者の皆様お元気ですか。

長時間労働や各種ハラスメントによって、
うつ病等精神疾患を発症した社員が休職に入ったり、
休職期間満了による退職、といったケースは決して珍しくありませんが、
その原因・対応を巡り、会社と社員の間で紛争に至る事例が
多数生じています。

そうした中、平成26年3月24日、最高裁において、
うつ病を発症、その後会社の休職期間満了により解雇された社員について、

「うつ病発症は業務に起因するものであり、
会社には安全配慮義務違反がある」として、

解雇無効(二審で確定済)・損害賠償を求めていた
「東芝(うつ病・解雇)深谷工場事件」の判決が出され、

「社員からの申告がなくても安全配慮義務がある」とし、
東京高裁判決を破棄、審理の差し戻しとなり、
会社側には厳しい内容となりました。

判決での主なポイントでは、会社は、社員からの申告がなくても、
労働環境等に十分な配慮義務を負う。

社員のうつ病が完治しない状況について、
通常想定される以上の脆弱性があったとは言えない。

会社は社員からの申告がなくても安全配慮義務を負うとしました。

理由として、社員が上司に体調不良を伝え、
1週間以上の欠勤を繰り返していたこと等から、
会社は業務軽減措置をとることが可能だったとしています。

本件は、労基法19条1項(解雇制限)、民法536条2項(債務者の危険負担等)、
安全配慮義務や社員の脆弱性の範囲等、いくつもの論点を含んでいます。
尚、本件では、就労不能の原因として会社の責任が問われ、
休業中の賃金支払いが認められました。

当初、会社・社員双方とも、うつ病を私傷病と認識、
その後に社員は休職期間満了直前、業務上疾病を主張し、
「休職期間満了による解雇」が行われました。

その後、行政訴訟において「業務起因性」が認められ労災認定となりました。
そのため、労基法19条(解雇制限)が適用、
さかのぼって解雇無効となっています。

就業規則に基づき「休職期間満了による退職」を行ったとしても、
その後「業務起因性」が認められ、労災認定された場合、
遡及して解雇無効となる事案や、

「休職期間中は無給」と定めていても、民法536条2項が認められると、
賃金の支払い義務が生じる事案が想定されます。

ただし、労災支給と賃金支払が重複するため、
別途、清算する必要性が生じる等の問題があります。

さて、メンタルヘルス対策の充実・強化などの内容が入った
労働安全衛生法の一部を改正する法律案は
4月9日参議院本会議で採決が行われ可決されました。
今後、衆議院での審議に移り、今国会中に成立する見通しとなっています。

法案が成立すると産業医の選任が義務づけられている
従業員数50人以上の事業所で、労働者の心理的な負担の程度を把握するための、
医師又は保健師による検査のストレスチェックが
義務づけられることになります。

従業員50人未満の事業所については、努力義務になります。

会社としては、ストレスチェックを実施した場合には、
検査結果を通知された労働者の希望に応じて医師による面接指導を実施し、
その結果、医師の意見を聴いた上で、必要な場合には作業の転換、労働時間の
短縮その他の適切な就業上の措置を講じなければならないことになります。

今後、会社としては、休職・復職制度の再点検をはじめ、
適正な労働時間の管理、各種ハラスメント予防の意識・行動の徹底等が、
改めて求められていると言えます。

 

◆◇◆ 特定社会保険労務士 東海林 正昭 プロフィール ◆◇◆ 
    【http://www.ecg.co.jp/about/syoji.php?mm=435

  社会保険労務士法人東海林・旭事務所は、
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編集後記                     副編集長 塩田 剛也

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当メールマガジンをご愛読頂きまして誠にありがとうございます。

うつ病という言葉を頻繁に耳にします。
みなさまの周りにもいらっしゃるのではないでしょうか。

私の知人にも、うつ病であったり、
他の病気で精神科等に通っていた方がいます。

ある人は休業後に復帰し、労働時間に制限がありながらも働いています。
ある人は転職し、環境を変えることで復帰しています。

周りの理解があれば、時間はかかっても
いつか乗り越えられるものだと感じています。

(※ちなみに、うつ病になると生命保険に入れません。
元気な人でもなる可能性があります。
新卒の方は、元気なうちに保険に入っておいた方がいいですよ!)

さて、法律の話には明るくないため、少し調べてみました。

労基法19条1項では
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり
療養のために休業する期間及びその後30日間
の解雇が禁止されているそうです。

民法536条2項では、
会社の責任で労働者に労務を提供できないときは、
労働者は給与を支払われる権利を失わない。
といった趣旨の内容が書かれているそうです。

労働者はしっかりと保護されているのが法律を見てもわかりますね。

うつ病になるのは様々な要因があります。
仕事内容かもしれませんし、人間関係かもしれません。
仕事ができないことに悩んだり、責任を感じすぎてしまったり、
怒鳴られたり、辛いこともたくさんあります。

私も以前、作業が終わらず帰りが遅くなってしまったことがありました。
上司が待ってくれていたのですが、突然
「いつまでやってんだよ!!!」
と怒鳴り、近くにあった椅子を蹴飛ばしていました。

次の日には笑い話として先輩や同僚に話していましたし、
今となっては良い思い出ですが、(反省はしてますよ!)
人によってはパワハラで訴えたりしていたかもしれません。
もしかしたら、それをきっかけにうつ病へ向かっていたかもしれません。

経営者の方にとっては、自分の目の届かない所でうつ病の原因が生まれている
可能性があります。
産業医による検査が・・・など、今後義務付けられることも増えていくと
思います。ですが、一番大事なのは思いやりだと思います。
うつ病は誰も幸せにしません。
日ごろから互いに気を遣い合い、思いやりのある職場を目指したいですね。

次号、第436号は4月28日(月)に配信予定です。
どうぞお楽しみに!

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