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改正高齢者雇用安定法に関するQ&A(主に経過措置)

[11/26]更新!

Q.改正高年齢者雇用安定法が施行される平成25年4月以降、継続雇用制度は希望者全員を対象とするものにしなければならないのですか?

A.高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とするものにしなければなりませんが、心身の故障のために業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等、就業規則に定める解雇事由又は退職事由(年齢に係るものを除く)に該当する場合には、継続雇用しないことができます。ただし、継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められると考えられることに留意が必要です。

 なお、経過措置として、老齢厚生年金(報酬比例部分)の支給開始年齢以上の者については継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められています。

【参考】老齢厚生年金(報酬比例部分)の支給開始年齢

*平成25年4月~平成28年3月まで・・・61歳

*平成28年4月~平成31年3月まで・・・62歳

*平成31年4月~平成34年3月まで・・・63歳

*平成34年4月~平成37年3月まで・・・64歳

 

Q.すべての事業主が経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができますか?

A.経過措置により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることができるのは、改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで(平成25年3月31日)に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主に限られます。

 

Q.継続雇用制度の対象者を限定する基準はどのような内容にするべきですか?

A.労使協定で定める基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、原則として労使に委ねられるものですが、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反する又は公序良俗に反するものは認められません。

 意欲、能力等を出来る限り具体的に測るものであること(具体性)や、必要とされる能力等が客観的に示されており、基準に該当するか否かを予見することができるものであること(客観性)などに留意して策定されたものが望ましいと考えられます。

 

Q.改正高年齢者雇用安定法が施行された時点で労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主は、経過措置により当該基準をそのまま利用できますか?

A.当該基準の対象とできるのは、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の者に限られることから、基準が適用される者を当該支給開始年齢以上の者に限ることを明らかにする労使協定に改めることが望ましいといえますが、労使協定を改定せず、対象者を限定する基準が適用される者の下限年齢が定められていない場合においても、当該支給開始年齢以上の者のみを対象として当該基準が運用されるのであれば、そのまま利用することとしても差し支えありません。

 

Q.年金の支給開始年齢の引上げスケジュールは男女で異なっていますが(女性は5年遅れ)、経過措置の対象年齢も男女で異なることになるのでしょうか?

A.経過措置の対象年齢は、「男性」の老齢厚生年金(報酬比例部分)の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせて、平成37年4月までに段階的に引上げることとされていますが、男女で異なるものではなく同一となっています。

 

Q.経過措置により労使協定による継続雇用制度の対象者の基準を維持する場合、基準に該当しない者については基準の対象年齢に到達した後、雇用を継続しないこととしてよいでしょうか?

A.基準自体には具体性・客観性が求められますが、基準に該当しない者について対象年齢に到達した後、雇用を継続しないことで高年齢者雇用安定法違反になることはありません。

 

Q.改正高年齢者雇用安定法が施行された後に継続雇用制度の対象者を限定する基準を定める労使協定を変更して結び直すことはできますか?

A.経過措置により基準を定める場合、これまでの労使協定をそのまま利用することのほかに、内容を変更して新たに労使協定を締結し、新たな基準を定めることもできますが、この場合も具体性・客観性を備えた基準とすることが求められます。

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